Artículo 4. 10/10/2019

"¿IMPULSAR O FLUIR?: EL CAMBIO VS LA TRANSFORMACIÓN"

 

"En la vida tenemos que renunciar a una parte de lo que somos para llegar a ser lo que de verdad podemos ser. El cambio no resulta gratuito y únicamente nos alimenta si nos dirige a la transformación" (Alex Rovira)

 

Mucho se habla sobre el cambio aplicado a multitud de ámbitos. En menor medida parece que se utiliza el término transformación. Parecieran dos movimientos similares pero si indagamos en su significado aplicado al desarrollo de personas y organizaciones, podremos observar matices que puede ser muy interesante tener en cuenta:

 

La palabra CAMBIO proviene de raíz indoeuropea kamb creada para representar la idea de algo que hace una curva. Más tarde lo toma el latín cambium cuyo significado es el de -hacer trueque, dar una cosa por otra-. Significa también -dejar una cosa o situación para tomar otra, convertir o mudar algo en otra cosa, frecuentemente su contraria-.

 

El cambio implica cierto grado de intención y de control en la causa-efecto, ya que invita a realizar diagnósticos sobre áreas problemáticas, establecer objetivos de mejora, planificar procesos y acciones, implementarlos, evaluar resultados, reajustar y vuelta a la ejecución.

 

En el cambio, la organización no modifica su estructura identitaria, simplemente añade o quita (hace o deja de hacer) aspectos que permitan agilizar los procesos y optimizar los resultados; menor energía / mayor satisfacción (-coste+rendimiento).

 

Por esta razón partimos de una realidad presente no deseable y transitamos hacia nuevos escenarios futuros establecidos como preferidos. El movimiento se acciona desde una motivación de responder a una necesidad, exigencia o mandato externo ("debería/mos"). Pongo un ejemplo muy común: -Todos tenemos que trabajar más para que la empresa pueda amortizar los sueldos de los empleados en este tiempo de dificultad-.

 

El problema ante el cambio desde este posicionamiento es que no es elegido por la totalidad de los actores y se percibe como una imposición, por lo que la energía empleada hacia el cambio produce otra de igual intensidad de resistencia al mismo.

 

Esta energía muchas veces puede estar soterrada y mostrarse como una resistencia pasiva (demoras, retrasos, lentitud, incompetencia, errores, falta de compromiso, desmotivación, indiferencia,..) y otras está manifiesta como una resistencia activa (conflictos, boicots, conductas negligentes, críticas, negativismo, quejas,…).

 

El cambio siempre produce un desgaste alto en el proceso hasta llegar a un nuevo orden organizativo donde todos los actores hayan aceptado la nueva situación.

 

La palabra TRANSFORMAR viene del latín transformare y significa -cambiar de forma, a través de la forma o transmutar algo en otra cosa-; trans- (de un lado a otro), forma (figura, imagen).

 

Por tanto la transformación es un cambio profundo que afecta a todas las partes del sistema, en este caso a todos sus miembros, centrándose en la estructura de la organización, redefiniendo la propia identidad, principios rectores, propósito y valores que la conformaron.

 

La transformación aparece dentro de un contexto de crisis no intencionada, es decir, lo que somos y lo que hacemos actualmente ha perdido sentido, se ha desconectado del  propósito por el que se fundó y la nueva realidad exige una renovación en todas sus áreas y niveles organizacionales.

 

Por esto la transformación requiere de encontrar un nuevo significado. Las personas necesitan preguntarse el para qué? o el propósito, para elegir hacer lo que quieren hacer y decidir cómo quieren hacerlo dentro de un contexto activo de participación. 

 

Transformar una organización implica tener confianza en la incertidumbre y en que las personas quieren contribuir a construir nuevas realidades más satisfactorias. Implica incluir a todas las voces que forman parte del sistema. Implica valentía para permitir emerger nuevos contenidos identitarios y dejar partir a los viejos que ya quedaron obsoletos. Pero sobre todo implica una creatividad genuina para atreverse a innovar de manera diferente, aunque eso pueda suponer no tener éxito a la primera.

 

La transformación tiene que ver con algo que amamos y a lo que queremos servir para que crezca y se expanda. Es la elevación a un nuevo plano de realidad en donde la percepción sobre las cosas se han modificado y no hay manera de volver al antiguo plano. Por eso cuando alguien cambia percibimos que hay una modificación parcial en conductas o hábitos, pero cuando alguien se transforma percibes que estás delante de una nueva persona.

 

A continuación un breve esquema que resuma sus principales diferencias.

 

 

¿Cómo se inicia?

¿Cómo se muestra?

¿Cómo lo viven?

¿Dónde afecta?

Cambio

Extrínseca; se activa para atender una necesidad o responder ante un mandato externo

La energía para cambiar genera una energía de igual intensidad de resistencia.

Se divide el grado de involucración; actores activos del cambio y actores pasivos del cambio

Incide en el área de la acción: hacer o dejar de hacer

Transformación

Intrínseca; se activa para servir a un propósito o a un nuevo sentido.

No produce desgaste de energía sino flujo continuado de la misma.

Todos los actores quieren el cambio y están involucrados y comprometidos en el proceso

Incide desde el área de la identidad: la manera de ser y de percibir

 

Desde una perspectiva más amplia todo es cambio y todo está continuamente cambiando. Pero no todo cambio produce una transformación, aunque sí pueda encaminarse hacia ella.

 

Por eso la clave para cambiar en dirección a una transformación está en responder a la pregunta -¿para qué lo hago?-, -¿está en consonancia con mis valores actuales?- y después -¿lo elijo porque quiero o lo asumo porque debo?-.

 

 

Miguel Ángel Marín Millán.

Educador Social, Coach Sistémico, Mediador y

 Facilitador de Cambio Organizacional en Ecología Sistémica.

 

 

 

 

 

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